成功的多样性核心

山地维克制造解决方案的人力资源负责人Nidhi Gokhale说,多样化的包容性劳动力对业务有益。但是你需要走谈话,使真正的变革发生。

多样性和包容性(D&I)对企业来说对企业来说从未如此重要。在世界各地,公司承诺创建包括每个人的工作场所,无论性别,种族,年龄和或方向。

你已经在人力资源和桑迪克待了十年。你为什么选择人力资源和为什么在Sandvik?
我在物理学中毕业,但是,在我的主人的第一年,我意识到这不是我想要的职业生涯。我父亲曾经告诉我让你的优势和你所爱的事业。我决定在人力资源中完成硕士。我搬到了印度浦那,为我的学习,在这里,我最终开始为Sandvik工作。

有一天,在我的主人期间,客座讲师来自附近的山地植物和我们谈论。他一直在公司35年,我记得一位公司如何让某人留下这么长时间。在我的主人之后,我在Sandvik申请了一年的实习,在这里,我十年后!

一个真正多样化的公司是鼓励开放思维的人,并创造一种包含包容的文化。

为什么公司需要认真对待D&I?
研究表明,执行团队和领导角色的多样性对一家表现更好的公司有直接影响 - 既有创造更具包容性的文化,也适用于生产力和盈利。我们可以看到年轻的一代人积极寻求来自不同背景的人的团队。他们的创新和解决问题的方法是为团队带来多样性,因为他们知道它会导致更好的最终结果。

di_nidhi_200x300.jpg.为什么D&我对Sandvik很重要?
在Sandvik,我们相信多样化的劳动力更适合为世界各地的客户群提供服务。在当今全球化的数字化世界中,多样化的,包容性工作场所是公司吸引,发展和保留未来竞争所需的才能的能力。

重要的是要理解真正的多样性意味着尊重定义我们作为个人的所有差异 - 从性别到年龄,文化和国家背景,定向,种族以及教育,经验和技能的差异。真正多样化的公司是一个鼓励开放思维的人,并创造一种文化,其中所有人都感受到尊重,得到了公平的对待,有机会擅长。

D&I中最大的挑战是经营战略的中央部分,而不仅仅是一个事后。

在印度和瑞典工作,两者如何比较D&I比较?
两国都分享了类似的挑战:如何吸引更多的女性传统上的男性工作,但由于文化制度,在印度有更多的艰苦战斗。在印度,我们在浦那开设了在桑迪克的日托中心,以吸引女性员工。当我第一次从产假休假时,我的儿子哈利达曾经在宽敞,快乐的日托中心度过他的日子。与此同时,在瑞典,女性领导者工程师倡议鼓励新毕业的妇女与同行会面和学习。研究表明,年轻女性更有可能考虑在他们有性别榜样时为组织工作。

你最大的挑战是什么?di_nidhi_200x300_01.jpg.
D&I中最大的挑战是经营战略的中央部分,而不仅仅是一个事后。谈论多样性不足,需要嵌入我们所做的一切,从我们如何吸引人们,我们如何发展,管理和保留它们。在Sandvik,我可以自信地说D&I是我们作为公司的一个组成部分。

Sandvik的可持续发展目标之一狗万手机版是,33%的经理将以2030年成为女性。为什么你会设定这个目标,你如何实现它?
谈到性别多样性,研究表明,在你停止感觉像少数人时,你需要在一个组中的三分之一代表 - 所以我们目前的水平还不够。我们的全球劳动力中妇女的比例目前是19.6%,而在过去的5年里,妇女在2020年的最近5年内增加到18.5%。我们也在寻求扩大执行团队的种族和文化多样性。我们目前有19%的非欧洲人在分部管理团队中。因此,即使数字每年逐渐改善,我们也需要加快这个过程。我们正在全球拥有更大的强度和更多目标干预措施,并将其作为我们业务战略的一部分。

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是什么让你觉得你工作中最大的骄傲感?
虽然我们有很长的路要走,但我为我们组织中越来越多的女性感到自豪。我们重新加工了我们的招聘流程,以确保职位空缺中的措辞现代而且包容性。例如,我们尽可能避免特定于性别的代词。我为我们18个月的全球研究生课程感到自豪,这有助于吸引年轻人才,因为所选毕业生通过祖国和国外各种轮换对业务深入了解。我为我们的其他D&I的倡议感到自豪,如纳米学习,我们最近推出了我们的全球领导计划“桥梁”,专注于领域的领先地位,提高文化多样性意识。在个人层面上,我很自豪能够与来自世界各地的许多惊人的人一起工作。这是一个更具挑战性,刺激和乐趣,成为多元化和包容性环境的一部分。

十年前,你在Sandvik开始,你在哪里看到了十年的桑迪克?
在Sandvik,我们提供了一个机遇世界。我们多样化的业务和全球网络使我们都能够控制我们的职业发展,并促进我们的潜力。

我强烈认为,我们将继续向客户,供应商和股东提供价值,同时拥有来自各种文化,地理和专业背景的全球各种劳动力,以及现代,敏捷和可持续的工作方式驾驶班次我们运作的行业。